This site uses cookies to provide you with a more responsive and personalised service. By using this site you agree to our use of cookies. Please read our PRIVACY POLICY for more information on the cookies we use and how to delete or block them.
Cikk:

KÉRHET-E A MUNKÁLTATÓ HATÓSÁGI ERKÖLCSI BIZONYÍTVÁNYT?

18 február 2019

A frissen közzétett NAIH állásfoglalás megállapítja, hogy a bűnügyi személyes adatok kezelésére az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 sz. általános adatvédelmi rendelete (továbbiakban: GDPR) és az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (továbbiakban: Infotv.) értelmében a különleges adatokra vonatkozó szabályok alkalmazandóak. Ezt megerősítendő a NAIH idézi az Európa Tanács adatvédelmi egyezményét, miszerint a bűnügyi személyes adatok különleges adatnak minősülnek.

Állásfoglalásában a NAIH kifejti, hogy munkaviszonyban a munkáltatók mindenekelőtt jogszabályi felhatalmazás alapján és az adatkezelés részleteit szabályozó törvényi felhatalmazás alapján kezelhetik a munkavállalók bűncselekményre, illetve a kapcsolódó biztonsági intézkedésre, a büntetlen előélet megállapítására vonatkozó személyes adatait.

Ugyanakkor a Hatóság leszögezi, hogy törvényi felhatalmazás hiányában a munkáltatók a munkavállalók hatósági erkölcsi bizonyítványban szereplő személyes adatait – a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja szerinti – jogos érdek alapján és a GDPR 9. cikk (2) bekezdés b) pontja szerinti feltétel teljesülése esetén is kezelhetik. Ez utóbbi rendelkezés azt írja elő, hogy a különleges adatok kezelése nem esik tilalom alá abban az esetben, ha megfelelő garanciákról is rendelkező uniós vagy tagállami jog, illetve a tagállami jog szerinti kollektív szerződés ezt lehetővé teszi. A NAIH értelmezésében a hatósági erkölcsi bizonyítványok kezelése tekintetében ezt a feltételt a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai Unió tagállamainak bíróságai által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról szóló 2009. évi XLVII. törvény (Bnyt.) biztosítja. E törvény a hatósági erkölcsi bizonyítvány kiadására vonatkozó szabályokat tartalmazza, melyek – a NAIH értelmezésében –megfelelő garanciákat nyújtanak a munkáltatók általi adatkezelésre.

A NAIH hangsúlyozza, hogy a munkáltatóknak a jogos érdek jogalapjára történő hivatkozáshoz – mint egyébként minden, jogos érdeken alapuló adatkezelés esetén – szükséges elvégezniük az úgynevezett érdekmérlegelés tesztjét. Az érdekmérlegelési teszt egy többlépcsős folyamat, melynek során azonosítani kell az adatkezelő, azaz a munkáltató jogos érdekét, valamint a súlyozás ellenpontját képező adatalanyi, munkavállalói érdeket, érintett alapjogot, végül a súlyozás elvégzése alapján meg kell állapítani, hogy kezelhető-e a személyes adat. Amennyiben a teszt eredményeként megállapítható, hogy a munkáltatói jogszerű érdek magasabb rendű, mint az érintettek személyes adatok védelméhez fűződő joga, úgy kezelhetők a fenti, bűncselekményre vonatkozó személyes adatok, és a munkáltatók ezen adatok igazolására kérhetik az erkölcsi bizonyítvány bemutatását. Megjegyzendő, hogy a NAIH szerint a bizonyítványnak csak a bemutatása kérhető, annak lemásolására már nincs jogszerű lehetőség, az nem felel meg a célhoz kötött adatkezelés elvének. Jó gyakorlat lehet, ha a bizonyítvány megtekintésekor a munkáltató nevében eljáró alkalmazott az adatokról jegyzőkönyvet vesz fel, és azt a saját, valamint a dolgozó aláírásával hitelesíti.

A kérdéses állásfoglalás bizton számíthat némi visszhangra, hiszen az eddig általánosan elfogadott álláspont nem tekintette jogszerűnek a bűnügyi személyes adatok kezelését, így a hatósági erkölcsi bizonyítvány adatainak munkáltatók általi megismerését kifejezett jogszabályi felhatalmazás hiányában (pusztán a munkáltató jogos érdekére alapozva). Megjegyzendő, hogy a munkavállalók hozzájárulása alapján sem eddig, sem ezt követően nem lehet majd a hatósági erkölcsi bizonyítványok bemutatását kérni, mint az közismert, az adatvédelem csak igen kivételes esetekben fogadja el a munkavállalók hozzájárulását jogszerűnek. A munkavállaló és a munkáltató közötti alá-fölérendeltség miatt ugyanis minden esetben vélelmezni kell a hozzájárulás önkéntességének hiányát.

A NAIH által egy 2016-ban kiadott útmutató a hatósági erkölcsi bizonyítványok kérdésében még így fogalmazott: „A hatósági erkölcsi bizonyítvány mint jogintézmény célja többek között az, hogy a munkavállaló a munkáltató előtt erkölcsi alkalmasságát az adott munkakörrel kapcsolatosan igazolja. Erre az érintettet a munkaviszony létesítése előtt, a felvételi eljárás során, illetőleg a munkaviszony fennállása alatt is felszólíthatja a munkáltató, amennyiben az erkölcsi alkalmasság igazolása valamely ágazati jogszabályban meghatározottak szerint, az adott munkakör betöltéséhez valóban elengedhetetlen. Ilyen, jogszabály által előírt adatkezelés található például az Mt. 44/A. §-ában, amelynek alapján nem létesíthető munkajogviszony azzal a személlyel, akivel szemben az Mt. 44/A. §-ában szereplő kizáró feltételek fennállnak.” (https://www.naih.hu/files/2016_11_15_Tajekoztato_munkahelyi_adatkezelesek.pdf)

A 2016-ban kiadott útmutató alapján tehát mindezidáig arra lehetett következtetni, hogy hatósági erkölcsi bizonyítvány csak abban az esetben kérhető a munkavállalótól, ha kifejezett jogszabályhely írja elő annak bemutatását (pl. közalkalmazottak esetén), vagy egy adott munkakörben alkalmazási feltételnek minősül a büntetlen előélet, esetleg bizonyos bűncselekmények minősülnek kizáró oknak (pl. a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltató esetén a munka törvénykönyve 44/A. §-a alapján).

Ezen a véleményen változtatott most a NAIH új állásfoglalása, amely szerint tehát – külön jogszabályi felhatalmazás hiányában – a munkáltató jogos érdeke is megalapozhatja a bűnügyi személyes adatok kezelésének jogszerűségét. Tehát amennyiben a munkáltató által elvégzett érdekmérlegelési teszt szerint saját érdeke magasabb rendű a munkavállalók érdekénél, úgy a munkáltató hatósági erkölcsi bizonyítvány bemutatását kérheti.

Azt egyelőre nem lehet tudni, hogy a hivatkozott NAIH állásfoglalás nyomán megváltozik-e a munkáltatók gyakorlata és elkezdik-e tömegesen bekérni a hatósági erkölcsi bizonyítványokat a munkavállalóiktól. Kétségtelen, hogy ehhez kellően megalapozott és részletes érdekmérlegelési teszt elvégzése és dokumentálása lenne szükséges minden érintett munkakör vonatkozásában, tehát ezt követően sem tűnik valószínűnek a hatósági erkölcsi bizonyítványok általános és automatikus bekérése. Az érdekmérlegelés igen szigorú követelményéből arra lehet következtetni, hogy kizárólag azon munkakörök jöhetnek szóba, amelyek kapcsán valamilyen speciális, konkrétan megfogalmazható – ugyanakkor jogszabály által nem kimondott – indok fűződik a munkavállaló büntetlen előéletéhez.

A hivatkozott NAIH állásfoglalás itt érhető el: http://naih.hu/files/NAIH_2019_1073_erkolcsi_biz.pdf