Cikk:

KÉRHET-E A MUNKÁLTATÓ HATÓSÁGI ERKÖLCSI BIZONYÍTVÁNYT?

18 február 2019

A frissen közzétett NAIH állásfoglalás megállapítja, hogy a bűnügyi személyes adatok kezelésére az Európai Parlament és a Tanács (EU) 2016/679 sz. általános adatvédelmi rendelete (továbbiakban: GDPR) és az információs önrendelkezési jogról és az információszabadságról szóló 2011. évi CXII. törvény (továbbiakban: Infotv.) értelmében a különleges adatokra vonatkozó szabályok alkalmazandóak. Ezt megerősítendő a NAIH idézi az Európa Tanács adatvédelmi egyezményét, miszerint a bűnügyi személyes adatok különleges adatnak minősülnek.

Állásfoglalásában a NAIH kifejti, hogy munkaviszonyban a munkáltatók mindenekelőtt jogszabályi felhatalmazás alapján és az adatkezelés részleteit szabályozó törvényi felhatalmazás alapján kezelhetik a munkavállalók bűncselekményre, illetve a kapcsolódó biztonsági intézkedésre, a büntetlen előélet megállapítására vonatkozó személyes adatait.

Ugyanakkor a Hatóság leszögezi, hogy törvényi felhatalmazás hiányában a munkáltatók a munkavállalók hatósági erkölcsi bizonyítványban szereplő személyes adatait – a GDPR 6. cikk (1) bekezdés f) pontja szerinti – jogos érdek alapján és a GDPR 9. cikk (2) bekezdés b) pontja szerinti feltétel teljesülése esetén is kezelhetik. Ez utóbbi rendelkezés azt írja elő, hogy a különleges adatok kezelése nem esik tilalom alá abban az esetben, ha megfelelő garanciákról is rendelkező uniós vagy tagállami jog, illetve a tagállami jog szerinti kollektív szerződés ezt lehetővé teszi. A NAIH értelmezésében a hatósági erkölcsi bizonyítványok kezelése tekintetében ezt a feltételt a bűnügyi nyilvántartási rendszerről, az Európai Unió tagállamainak bíróságai által magyar állampolgárokkal szemben hozott ítéletek nyilvántartásáról, valamint a bűnügyi és rendészeti biometrikus adatok nyilvántartásáról szóló 2009. évi XLVII. törvény (Bnyt.) biztosítja. E törvény a hatósági erkölcsi bizonyítvány kiadására vonatkozó szabályokat tartalmazza, melyek – a NAIH értelmezésében –megfelelő garanciákat nyújtanak a munkáltatók általi adatkezelésre.

A NAIH hangsúlyozza, hogy a munkáltatóknak a jogos érdek jogalapjára történő hivatkozáshoz – mint egyébként minden, jogos érdeken alapuló adatkezelés esetén – szükséges elvégezniük az úgynevezett érdekmérlegelés tesztjét. Az érdekmérlegelési teszt egy többlépcsős folyamat, melynek során azonosítani kell az adatkezelő, azaz a munkáltató jogos érdekét, valamint a súlyozás ellenpontját képező adatalanyi, munkavállalói érdeket, érintett alapjogot, végül a súlyozás elvégzése alapján meg kell állapítani, hogy kezelhető-e a személyes adat. Amennyiben a teszt eredményeként megállapítható, hogy a munkáltatói jogszerű érdek magasabb rendű, mint az érintettek személyes adatok védelméhez fűződő joga, úgy kezelhetők a fenti, bűncselekményre vonatkozó személyes adatok, és a munkáltatók ezen adatok igazolására kérhetik az erkölcsi bizonyítvány bemutatását. Megjegyzendő, hogy a NAIH szerint a bizonyítványnak csak a bemutatása kérhető, annak lemásolására már nincs jogszerű lehetőség, az nem felel meg a célhoz kötött adatkezelés elvének. Jó gyakorlat lehet, ha a bizonyítvány megtekintésekor a munkáltató nevében eljáró alkalmazott az adatokról jegyzőkönyvet vesz fel, és azt a saját, valamint a dolgozó aláírásával hitelesíti.

A kérdéses állásfoglalás bizton számíthat némi visszhangra, hiszen az eddig általánosan elfogadott álláspont nem tekintette jogszerűnek a bűnügyi személyes adatok kezelését, így a hatósági erkölcsi bizonyítvány adatainak munkáltatók általi megismerését kifejezett jogszabályi felhatalmazás hiányában (pusztán a munkáltató jogos érdekére alapozva). Megjegyzendő, hogy a munkavállalók hozzájárulása alapján sem eddig, sem ezt követően nem lehet majd a hatósági erkölcsi bizonyítványok bemutatását kérni, mint az közismert, az adatvédelem csak igen kivételes esetekben fogadja el a munkavállalók hozzájárulását jogszerűnek. A munkavállaló és a munkáltató közötti alá-fölérendeltség miatt ugyanis minden esetben vélelmezni kell a hozzájárulás önkéntességének hiányát.

A NAIH által egy 2016-ban kiadott útmutató a hatósági erkölcsi bizonyítványok kérdésében még így fogalmazott: „A hatósági erkölcsi bizonyítvány mint jogintézmény célja többek között az, hogy a munkavállaló a munkáltató előtt erkölcsi alkalmasságát az adott munkakörrel kapcsolatosan igazolja. Erre az érintettet a munkaviszony létesítése előtt, a felvételi eljárás során, illetőleg a munkaviszony fennállása alatt is felszólíthatja a munkáltató, amennyiben az erkölcsi alkalmasság igazolása valamely ágazati jogszabályban meghatározottak szerint, az adott munkakör betöltéséhez valóban elengedhetetlen. Ilyen, jogszabály által előírt adatkezelés található például az Mt. 44/A. §-ában, amelynek alapján nem létesíthető munkajogviszony azzal a személlyel, akivel szemben az Mt. 44/A. §-ában szereplő kizáró feltételek fennállnak.” (https://www.naih.hu/files/2016_11_15_Tajekoztato_munkahelyi_adatkezelesek.pdf)

A 2016-ban kiadott útmutató alapján tehát mindezidáig arra lehetett következtetni, hogy hatósági erkölcsi bizonyítvány csak abban az esetben kérhető a munkavállalótól, ha kifejezett jogszabályhely írja elő annak bemutatását (pl. közalkalmazottak esetén), vagy egy adott munkakörben alkalmazási feltételnek minősül a büntetlen előélet, esetleg bizonyos bűncselekmények minősülnek kizáró oknak (pl. a tizennyolcadik életévét be nem töltött személy nevelését, felügyeletét, gondozását, gyógykezelését végző munkáltató esetén a munka törvénykönyve 44/A. §-a alapján).

Ezen a véleményen változtatott most a NAIH új állásfoglalása, amely szerint tehát – külön jogszabályi felhatalmazás hiányában – a munkáltató jogos érdeke is megalapozhatja a bűnügyi személyes adatok kezelésének jogszerűségét. Tehát amennyiben a munkáltató által elvégzett érdekmérlegelési teszt szerint saját érdeke magasabb rendű a munkavállalók érdekénél, úgy a munkáltató hatósági erkölcsi bizonyítvány bemutatását kérheti.

Azt egyelőre nem lehet tudni, hogy a hivatkozott NAIH állásfoglalás nyomán megváltozik-e a munkáltatók gyakorlata és elkezdik-e tömegesen bekérni a hatósági erkölcsi bizonyítványokat a munkavállalóiktól. Kétségtelen, hogy ehhez kellően megalapozott és részletes érdekmérlegelési teszt elvégzése és dokumentálása lenne szükséges minden érintett munkakör vonatkozásában, tehát ezt követően sem tűnik valószínűnek a hatósági erkölcsi bizonyítványok általános és automatikus bekérése. Az érdekmérlegelés igen szigorú követelményéből arra lehet következtetni, hogy kizárólag azon munkakörök jöhetnek szóba, amelyek kapcsán valamilyen speciális, konkrétan megfogalmazható – ugyanakkor jogszabály által nem kimondott – indok fűződik a munkavállaló büntetlen előéletéhez.

A hivatkozott NAIH állásfoglalás itt érhető el: http://naih.hu/files/NAIH_2019_1073_erkolcsi_biz.pdf